El juez nacional del Trabajo y vicepresidente de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, Julio A. Grisolía, sostiene que el desafío central del sistema laboral argentino no es eliminar derechos, sino actualizar las reglas para que el trabajo registrado sea la norma y no la excepción. En diálogo con Quorum, afirma que la protección debe seguir existiendo, pero con normas claras, cumplibles y acompañadas de una cultura de gestión y fiscalización efectiva.
“La palabra ‘reforma’ asusta. Yo prefiero hablar de modernización. El derecho laboral tiene que acompañar la realidad, no quedarse atrás”. Con esa definición directa, el juez nacional del Trabajo y vicepresidente de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL), Julio A. Grisolía, introduce uno de los debates centrales que atravesaron el Congreso de Derecho Laboral y Relaciones del Trabajo realizado en Jujuy: cómo actualizar las reglas laborales sin resignar la esencia protectoria del sistema.
Grisolía plantea que el punto de partida es claro: en la Argentina hay millones de trabajadores no registrados y un sistema de seguridad social que se desfinancia cuando la informalidad crece. “Si el trabajo formal fuera la regla y no la excepción, cambiaría todo: desde la recaudación hasta el sistema de salud. Pero para eso necesitamos normas claras y posibles, que no generen miedo a contratar”, afirma.
La modernización, en su visión, no implica quitar derechos ni flexibilizar hacia abajo, sino hacer que el sistema funcione. “Siempre va a haber salario mínimo, vacaciones, licencias, indemnizaciones. Eso no está en discusión. La discusión es cómo logramos que más personas tengan acceso real a esos derechos”, explica.
¿Qué significa el Congreso de Derecho Laboral y Relaciones del Trabajo que llevaron a cabo en Jujuy?
Es un congreso con 25 años de trayectoria. En este formato es la 17ª edición, pero antes hubo otras de las tres las entidades organizadoras por separado. Es un espacio plural: participan todos los estamentos -magistratura, abogacía de empresas y de parte trabajadora- con referentes jóvenes y consagrados, y con un carácter federal: llegan expositores de todo el país. Esa convivencia de miradas, en plenario único, lo vuelve distintivo frente a encuentros más direccionados a algunas de las partes. Está vinculado a la Maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF), que también supera los 20 años, y cuenta con el aval de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (fundada por Santiago Rubinstein: hoy presidida por María Elena López; antes, Estela Ferreirós) y de ILERA Argentina (ARTRA), que presidió Pedro Núñez. La sinergia de estas tres instituciones hace posible el evento.
¿Qué considera que es lo más importante que uno se lleva de un congreso así?
Un panorama completo y actual de los grandes temas, con enfoques diversos. Hoy la agenda tecnológica es central: inteligencia artificial -antes fueron teletrabajo y el trabajo mixto-; también discriminación y género, derecho colectivo, la Ley de Riesgos del Trabajo, la última reforma laboral y la Ley Bases, con opiniones a favor y en contra de jueces, abogados y empresas. El público es muy heterogéneo: docentes de todo el país, estudiantes de posgrado, especialistas, magistrados, funcionarios y personal judicial, además de agentes del Ministerio de Trabajo. Asisten unas 500 personas en forma presencial y muchas más en virtual: se transmite en vivo por streaming desde hace años y queda grabado en el canal de la sociedad, con gran alcance posterior.
¿Cómo arman los paneles y los temas? ¿Cómo se compone el universo del evento?
Con gente que nos acompaña en actividades académicas desde hace años: colegas prestigiosos y también voces nuevas. Se articulan, además, revistas jurídicas como la de Abeledo Perrot (Derecho Laboral y Seguridad Social) e IDEIDES, de la UNTREF, donde muchos de ellos publican. Elegimos especialistas destacados de distintas provincias; varios son egresados de nuestra maestría u otros posgrados. La calidad académica se cuida panel por panel: distintas ópticas sobre un mismo tema y la combinación de una figura consagrada con una persona joven y talentosa, a la que se da espacio en el plenario—porque no trabajamos con paneles paralelos: todo es en sesión única. Así, todos escuchan a todos; en el mismo escenario conviven trayectorias de primer nivel con nuevas generaciones, también de primer nivel, aunque recién lleguen al plenario.
¿Cuántas ponencias suelen recibir?
Normalmente, hay entre 70 y 80 ponencias escritas, además de los expositores. Este fue, de hecho, el congreso con más expositores: 140 en 30 horas reloj, lo que da intervenciones de 10 a 15 minutos cada una -algunas un poco más, otras un poco menos-, pero todos con su espacio. Las ponencias escritas se apoyan en herramientas tecnológicas -desde presentaciones hasta otros recursos- y se integran al programa.
Del programa me llamó la atención, entre otros temas, “el impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en el empleo”.
Es un tema muy interesante. Hay miradas que lo ven como una transformación profunda y otras que pronostican la desaparición de numerosos puestos. Yo creo que desaparecen tareas y aparecen otras: cambian tipos de trabajo, profesiones y modalidades. La clave es la capacitación para que los trabajadores adquieran habilidades y puedan reconvertirse, como ha ocurrido desde la Revolución Industrial: la modernización reemplaza unas actividades por otras. La IA llegó para quedarse; es una herramienta más, como en su momento la computadora. No va a reemplazar al juez; lo va a ayudar y lo mismo en muchas profesiones. El debate es cómo usarla y hasta dónde regularla. Por eso dedicamos paneles con posiciones encontradas, bien fundamentadas. En la Administración de Justicia es una herramienta eficaz y de utilidad para agilizar los procesos, pero no reemplaza al juez, como tampoco en los demás ámbitos sustituye a la persona humana.
¿Y el clima del debate?
Plural y libre, con un límite claro: el respeto. Se puede disentir, pero no agraviar. Hay temas sensibles -por ejemplo, violencia, mobbing, discriminación, la Ley de Riesgos del Trabajo- con posiciones fuertes: algunos la critican duramente; otros, no. También el Derecho Colectivo, el impacto de la tecnología, están quienes hablan de “industria del juicio”, frente a quienes responden con la necesidad de registrar trabajadores. El congreso permite escuchar todos esos argumentos, con distintas formaciones académicas y experiencia práctica, sin descalificaciones.
Señaló que este congreso es realmente plural. ¿En qué se diferencia de otros?
En que la pluralidad no es decorativa. Muchos eventos juntan 20 que piensan igual y dos o tres para “parecer” plurales, con conclusiones prearmadas. Acá conviven visiones opuestas y el cierre no está escrito de antemano. Esa honestidad académica, y la apertura interdisciplinaria y la presencia de todas las voces explican el éxito sostenido del congreso y de la maestría. Competimos -y convivimos- con programas que históricamente se alineaban “a favor del trabajador” o “del empleador”. Nosotros pusimos en una misma actividad académica a referentes de los trabajadores como, por ejemplo, fue Héctor Recalde y Estela Ferreiros y a referentes de los empresarios como Julián de Diego y Juan José Etala. La idea es escuchar, contrastar y pensar.
¿Cuántos años hace que es juez?
30 años y 40 en la Justicia Nacional del Trabajo.
En su momento, fue el juez más joven del país. ¿Cómo lo vivió?
Era un tema… Yo sentía que sabía todo. Hasta los 29 años uno cree que se las sabe todas. Después entendí que no era así. Tenía mucha energía, mucha gestión, muchas ideas. Había escrito artículos, participaba en congresos… Hubo una nota que marcó una época. Yo era relator y publiqué un artículo en La Ley donde decía, no hablando mal del Poder Judicial, sino planteando que el problema era la gestión. Que había que cambiar la cabeza. Fue en 1989. En ese momento hablar de gestión y liderazgo en la Justicia era casi una herejía. Me miraron como: “¿Quién es este pibe? ¿Qué se cree?” Y me pegaron de todos lados. Pero unos meses después gané el concurso y me nombraron secretario. Quedé adentro del sistema. Y cuando fui juez, redoblé la apuesta y escribí otro artículo en 1993 todavía más fuerte sobre el factor humano, porque sigo convencido de que es esencial en cualquier transformación. Yo vengo de adentro: entré como meritorio a los 18 años, hice toda la carrera. Nadie me puede decir que no quiero al Poder Judicial. Lo quiero tanto que quiero que funcione bien. Eso molesta. Te dicen: “A vos te va bien porque tenés pocos expedientes”. No, al revés: tengo pocos expedientes porque trabajo bien. Y también porque elegí a mi equipo. Es duro decirlo, pero es la verdad: muchas veces el problema no es el sistema, es quien gestiona. Una vez, hace unos diez años, me hicieron un reportaje donde me describieron como “el juez exitoso, el que logró todo”. Y me preguntaron si me quedaba algo pendiente. Les dije que sí: mi fracaso fue no haber logrado que mi juzgado fuera uno más. Mi objetivo nunca fue ser “el mejor juzgado”. Mi objetivo era demostrar que este modelo se podía replicar. Que todo el fuero laboral podía funcionar con menos de mil causas, quinientas, y tramitar una causa en tiempos razonables. Que se podía brindar un servicio de justicia eficiente y tener vida al mismo tiempo. Que se puede gestionar.
¿Y cómo describiría hoy al fuero laboral?
Es un fuero con muy buenos jueces, muy buenos funcionarios y muy buenos empleados. Pero hubo decisiones que generaron ingresos de expedientes que desbordaron al sistema y eso nunca terminó de revertirse. Hoy hay juzgados con casi 3.000 causas y demoras de cinco años, mientras otros tienen menos de 1.000. La diferencia no es de conocimiento técnico jurídico: es de gestión; no de competencias técnicas o específicas (habilidades duras) sino de competencias conductuales (habilidades blandas), esa capacidad para adaptarse a situaciones y personas, la iniciativa, el liderazgo, entre otras.
Mencionaste la pandemia como un punto de inflexión. ¿Qué cambió en el fuero laboral?
La pandemia aceleró procesos que venían demorados. Cuando se decretó el aislamiento, los expedientes estaban en papel en los juzgados y nosotros en nuestras casas, sin posibilidad de acceder. Fueron dos o tres meses prácticamente inmovilizados. Pero en poco tiempo se implementó la firma electrónica, se digitalizaron expedientes y se estableció el trabajo remoto conectado. Eso demostró que se podía hacer y que quizá debimos hacerlo antes. Hoy, en muchos juzgados, se trabaja con un modelo mixto, que llamamos “tres por dos”: tres días virtuales y dos presenciales. Toma lo mejor del teletrabajo y de la presencialidad. Esto aumentó la productividad. Por ejemplo, en las audiencias de testigos remotas, declaran muchos más testigos porque no hay que trasladarse, pedir permisos laborales o viajar desde otra ciudad. Se produce la prueba más rápido y se dictan las sentencias en menor tiempo.
Sin embargo, hubo debate sobre volver a la presencialidad total.
Sí. En 2022 hubo una resolución de Cámara muy dividida: 14 votos a favor de mantener la opción de las audiencias remotas –en realidad era que continue la posibilidad de teletrabajar- y 10 por volver exclusivamente a las audiencias presenciales que significaba la presencialidad plena. Si ganaba esa última postura, hubiéramos retrocedido mucho. Algunas posiciones parten de la idea de “volver a lo conocido”, pero el contexto cambió. La justicia debe adaptarse al mundo real, no a esquemas históricos que funcionaron en otro momento. El problema no es de conocimiento jurídico. El problema es de gestión: podés trabajar muchísimo y producir poco si no organizás, si no usás tecnología, si no confías en tu equipo. 14 votos a favor de mantener el esquema mixto y 10 por volver a la presencialidad plena. Si ganaba esa última postura, hubiéramos retrocedido mucho. Algunas posiciones parten de la idea de “volver a lo conocido”, pero el contexto cambió. La justicia debe adaptarse al mundo real, no a esquemas históricos que funcionaron en otro momento. El problema no es de conocimiento jurídico. El problema es de gestión: podés trabajar muchísimo y producir poco si no organizás, si no usás tecnología, si no confías en tu equipo.
¿Un juez hoy necesita habilidades distintas a las tradicionales?
Sí. Además del conocimiento técnico, necesita habilidades de gestión y de relación humana. El juez no puede desentenderse del efecto real de lo que firma. No es sólo redactar una sentencia correcta: es preguntarse qué consecuencias genera. ¿Esa indemnización es justa? ¿Es desproporcionada? ¿Es ridícula? Aplicar justicia implica dar a cada cual lo que le corresponde, ni más ni menos. También debe adaptarse a los cambios socioeconómicos, tecnológicos y culturales. El Derecho del Trabajo no puede pensarse igual que en 1970, 1980 o 1990. Las nuevas generaciones no buscan jubilarse en la misma empresa; valoran la movilidad y la reconversión. Entonces, la protección no debe centrarse sólo en la estabilidad, sino también en la reinserción rápida, con capacitación y condiciones dignas. La justicia laboral debe ser protectoria porque la relación es asimétrica, sí. Pero esa protección debe ser efectiva, no meramente declamativa. Por ejemplo, en las audiencias de testigos remotas, en lo virtual declaran mucha más gente testigos porque no hay que trasladarse, pedir permisos laborales o viajar desde otra ciudad. Se produce la prueba más rápido y se dictan las sentencias en menor tiempo.
Hablaste de “relaciones laborales inteligentes”. ¿Qué significa?
Significa que la presencialidad se use cuando es necesaria, y que el trabajo remoto se emplee cuando no aporta nada estar físicamente. Lo importante es el resultado, no “estar sentado”. En el mundo tecnológico se trabaja por objetivos, y muchas empresas ya entendieron que medir por horas es ineficiente. Esto requiere confianza recíproca. La buena fe es fundamental. Cuando el trabajador se siente respetado, valorado y parte del equipo, produce más. Y cuando el empleador actúa de buena fe, hay menos conflictividad. La productividad no es enemiga de la protección laboral. Al contrario, un sistema con premios y reconocimiento estimula el esfuerzo y la responsabilidad.
¿Hace falta una reforma laboral?
Sí. Sin duda. Aunque más que una reforma, diría una modernización. La palabra reforma asusta. Modernizar es como cambiar los muebles de una casa cuando llega el momento. Adaptar el sistema a la realidad. Porque el derecho laboral tiene que acompañar la realidad, no quedar atrás. Lo primero que necesitamos es ponernos de acuerdo en algo básico: ¿qué horizonte compartimos? Y el horizonte es claro: trabajo registrado. Hoy, en la Argentina, hay por lo menos cuatro millones y medio de trabajadores no registrados. Eso implica una evasión previsional de cerca del 50% de lo que cobran. Ese 50% debería financiar la Seguridad Social: jubilaciones, pensiones, asignaciones familiares, riesgos del trabajo, obras sociales. Si incorporáramos a esos trabajadores al empleo formal, cambiaría todo el sistema: entraría más financiamiento, habría hospitales públicos menos colapsados, porque la gente que trabaja tendría obra social, y el sistema de salud estatal podría focalizarse en el que realmente no tiene nada. Además, el trabajo en negro genera competencia desleal. Si yo produzco con trabajadores no registrados, tengo menos costos y vendo más barato. El que cumple la ley queda en desventaja y se funde. Entonces, o cierra, o se vuelve evasor como el otro. Eso es un problema cultural: necesitamos una cultura del cumplimiento, una cultura del trabajo. Y para eso las normas tienen que ser claras, sencillas y cumplibles. Porque si diseñamos leyes que sabemos que nadie va a poder cumplir, no sirven. El derecho laboral nació para proteger al trabajador, que es la parte débil de la relación. Eso no está en discusión. Siempre va a haber salario mínimo, vacaciones, licencias, indemnizaciones. La discusión no es si proteger, sino cuánto y cómo. Yo siempre lo explico como un subibaja: la relación entre trabajador y empleador arranca desigual. El Derecho Laboral lo que hace es poner peso del lado del trabajador para equilibrar. La discusión es cuánto peso corresponde. Ese es el contenido del derecho laboral: cuánto, de qué modo, en qué condiciones. Y después viene otra parte: fiscalización. Si damos normas razonables, claras y posibles, el Estado tiene que fiscalizar. Y el que no cumple, debe ser severamente sancionado. Pero primero hay que darle condiciones a quien quiere actuar de buena fe. Hoy eso no pasa. Muchas pymes no contratan porque tienen miedo: miedo al litigio, miedo a fundirse si pierden un juicio. Entonces, no contratan. Si logramos un esquema claro, simple, accesible, donde contratar no sea un riesgo ruinoso, el incentivo para formalizar existe. Y el que, aun así, siga en negro, sí: debe ser sancionado. De eso se trata la reforma laboral: generar reglas claras, proteger al que trabaja, permitir que quien quiere cumplir pueda hacerlo, y castigar al que no. Sin dramatismos. Con sentido común. Con realidad.
¿Y el Fondo de Cese?
Hay algo que es importante aclarar desde el principio: no se elimina la indemnización por despido. El artículo 245 del régimen actual se mantiene. La indemnización histórica sigue intacta. Por convenio colectivo, en ciertas actividades, se puede incorporar un Fondo de Cese (similar al de la construcción), pero de manera optativa y con condiciones específicas. No es automático, ni obligatorio. Ahora, ¿en qué casos puede ser útil ese fondo? En actividades con alta rotación o mucha intermitencia laboral. Ahí puede ser una herramienta razonable. Pero en trabajos más estables, de larga duración, incluso puede resultar más costoso para la empresa, porque se termina pagando por todos los trabajadores y no sólo cuando hay despidos. Es decir, puede encarecer el funcionamiento, más que aliviarlo. Yo sostengo que la indemnización del artículo 245 está bien diseñada. Es una buena indemnización. A lo largo del tiempo se la fue distorsionando con agregados y conceptos que la complicaron, y por eso hubo momentos de desbalance. Pero el diseño original es claro y justo. Sí puede haber casos donde se mantengan indemnizaciones agravadas -y seguramente seguirá existiendo jurisprudencia que incorpore supuestos extra tarifarios-, pero la base tiene que ser clara y razonable: una indemnización que refleje la realidad del trabajador y de la empresa.
¿Hay algún modelo internacional en el que podamos inspirarnos?
No creo que haya uno que podamos copiar. Argentina tiene particularidades propias: su sistema sindical, su cultura laboral, su historia normativa. Hemos tomado referencias de España y otros países, pero no funcionaron igual acá. Nuestro derecho laboral debe ser diseñado para nuestra realidad, contemplando nuevas formas de trabajo: teletrabajo, esquemas mixtos, trabajo por objetivos. No es presentismo; es productividad y calidad del trabajo. El desafío no es eliminar protección. El desafío es modernizar, simplificar y hacer que las normas se puedan cumplir, sin perder la esencia protectoria que equilibra la relación laboral.
Hablamos de la justicia como servicio. ¿Cómo influye eso en la selección de jueces?
Muchísimo. La selección no debería centrarse sólo en quién sabe más derecho. Se da por hecho que los candidatos tienen formación jurídica. Lo que se necesita evaluar es gestión, empatía y compromiso social. No todos los perfiles sirven para todos los fueros: por ejemplo, alguien sin sensibilidad no puede estar en familia. El juez debe ser un gestor de paz. Una mala sentencia, como un mal árbitro en el fútbol, genera violencia social. Y además, la conducción de un juzgado es liderazgo. No se trata de dar órdenes porque “soy el jefe”. Se trata de convencer, de trazar un horizonte y trabajar para que todos lo compartan. Si el equipo siente que el juzgado es de todos y que su aporte tiene valor, la productividad aparece sola. Nadie es reemplazable sin más. Todos cumplen un rol importante. Un error común es pensar que el éxito de un juzgado depende solo del juez. No: depende del equipo. Hay que mostrarles el resultado de su trabajo: “si vos no hubieras hecho esto, esto no habría salido así”. Eso construye compromiso real.
¿Cómo debe ser un abogado laboralista?
Honesto, ante todo. Y debe entender la realidad del trabajador que representa. Muchas veces, desde lo jurídico, uno puede decir: “corresponde considerarse despedido e iniciar juicio”. Pero esa persona tal vez no quiere perder su empleo. Su circunstancia real importa más que la teoría. Hay que asesorar desde la escucha, no desde la consigna. El buen laboralista busca primero soluciones: conciliar, recomponer, evitar daño, antes que litigar automáticamente. Eso requiere ver a la persona, no solo al caso. Y también tener compromiso social: entender que los conflictos laborales se inscriben en un contexto más amplio.
Decías algo clave: que cuando mejora el mercado laboral, las relaciones cambian.
Claro. Si baja la desocupación y disminuye el trabajo no registrado, cuando una persona es despedida, consigue rápidamente otro empleo. Entonces puede sostener un juicio sin urgencia económica, lo que evita llegar a conciliaciones forzadas por necesidad. Eso lleva al empleador a cumplir más la ley para no exponerse. Cuando la justicia funciona con mayor velocidad, pasa lo mismo: si una sentencia llega en seis meses o un año, el incentivo a “esperar a que el trabajador se canse” desaparece. Entonces el cumplimiento mejora. En síntesis: si mejora la situación social y mejora la administración de justicia, mejoran las relaciones laborales. No es imposible; requiere decisión, gestión y una cultura de cumplimiento compartida.
