El Senado dio media sanción al proyecto de modernización laboral que modifica la Ley de Contrato de Trabajo, crea el Fondo de Asistencia Laboral, redefine las indemnizaciones por despido y limita medidas de fuerza en servicios esenciales. El texto, impulsado tras la Ley Bases, anticipa fuerte impacto económico y posibles planteos de inconstitucionalidad.
El ordenamiento jurídico-laboral de la República Argentina ha experimentado una metamorfosis estructural sin precedentes desde el inicio del ciclo político en diciembre de 2023, consolidándose con la sanción de la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos (Ley 27.742) y el posterior debate legislativo que otorgó media sanción al proyecto de modernización laboral en febrero de 2026. Este proceso no representa meramente una reforma técnica, sino un cambio de paradigma que busca desplazar el eje de la tutela laboral desde un proteccionismo tradicional hacia un modelo de flexibilidad contractual y competitividad económica, bajo la premisa oficial de que la rigidez normativa del pasado ha sido la principal causa de la informalidad y el estancamiento del empleo registrado.
El debate legislativo, caracterizado por una intensa negociación entre el Poder Ejecutivo, los gobernadores provinciales y las centrales obreras, ha decantado en un cuerpo normativo que redefine el contrato individual de trabajo, el sistema de indemnizaciones, las figuras de trabajo autónomo y las garantías del ejercicio de huelga.
Evolución legislativa y consenso político
La génesis de la reforma laboral actual se encuentra en la necesidad del Poder Ejecutivo de dotar de seguridad jurídica a las transformaciones propuestas inicialmente en el Título IV del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 70/2023, el cual fue suspendido en su capítulo laboral por la Justicia del Trabajo debido a cuestionamientos sobre su constitucionalidad y la inexistencia de condiciones de urgencia que soslayaran el debate parlamentario. Ante este escenario, el oficialismo impulsó la Ley Bases, que tras un complejo tránsito parlamentario en 2024, logró establecer los cimientos de la promoción del empleo registrado y la modernización laboral.
Sin embargo, la profundización de estas reformas requirió un segundo impulso legislativo en la madrugada de este jueves, donde el Senado otorgó media sanción a un proyecto de modernización laboral exhaustivo con 42 votos afirmativos frente a 30 negativos. Para alcanzar este resultado, el oficialismo aceptó 28 modificaciones clave al texto original, negociadas contrarreloj con gobernadores de bloques dialoguistas para asegurar el acompañamiento de senadores de la Unión Cívica Radical (UCR), el PRO y fuerzas provinciales.
El proceso de debate en el Senado se extendió por más de 17 horas, reflejando una profunda polarización entre quienes ven en la norma una herramienta de despegue económico y quienes denuncian un retroceso en los derechos fundamentales. Mientras que sectores como la Unión Industrial Argentina (UIA) brindaron un fuerte respaldo a la iniciativa, la Confederación General del Trabajo (CGT) encabezó movilizaciones frente al Congreso, advirtiendo sobre la precarización que conlleva la flexibilización de las jornadas y el abaratamiento de los despidos.
Promoción del empleo registrado
El Título XXII del proyecto de Ley de Modernización Laboral introduce el régimen de Promoción del Empleo Registrado (PER), un sistema que permite a los empleadores del sector privado regularizar relaciones laborales vigentes iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la ley. Este mecanismo busca combatir la informalidad permitiendo regularizar relaciones no registradas o deficientemente registradas, ofreciendo una amplia condonación de deudas y priorizando incentivos para la cancelación de contado y beneficios especiales para las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas.
Es importante notar que no podrán adherirse a este régimen aquellos sujetos que ya hubieran adherido al régimen de la Ley 27.742 (Ley de Bases) por los mismos empleados regularizados.
Mecanismos de condonación de deuda y facilidades de pago
A diferencia de normativas anteriores con tablas fijas, el nuevo proyecto establece que la reglamentación determinará los porcentajes de condonación sobre el capital e intereses de los aportes y contribuciones patronales a la seguridad social. Sin embargo, la ley fija un piso garantizado: los porcentajes de condonación en ningún caso serán inferiores al 70% del total de las sumas adeudadas.
Para la deuda restante (la parte no condonada), la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) establecerá planes de facilidades de pago con condiciones muy favorables:
• Plazo: Hasta 72 cuotas mensuales.
• Interés: Una tasa máxima del 12% nominal anual.
• Anticipo: Hasta un 5% de la deuda.
• Incentivo pago contado: Posibilidad de un descuento adicional de hasta el 10% por cancelación al contado de la deuda consolidada.
Beneficios legales y previsionales
Los beneficios incluyen la extinción de la acción penal y la condonación de infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza (incluyendo la baja del REPSAL).
Respecto a los trabajadores, aquellos regularizados tendrán derecho a computar hasta sesenta (60) meses de servicios con aportes para la obtención de la Prestación Básica Universal y otros beneficios previsionales. Este cálculo se realizará sobre un monto mensual equivalente al Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM) o, si esta fuera mayor, sobre la remuneración declarada (aun cuando esta fuere deficiente).
Simplificación y digitalización de la registración
El proyecto ratifica la centralización y simplificación registral. Se establece que la registración de trabajadores ante la ARCA (organismo en la órbita del Ministerio de Economía) es plena y suficiente a todos los efectos legales. Esto elimina la duplicidad de trámites y prohíbe a otras entidades (como institutos de registros específicos) exigir requisitos adicionales a los establecidos por la autoridad nacional.
Cambios en la intermediación laboral (Artículo 29 LCT)
La reforma introduce una modificación sustancial al artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Se establece claramente que los trabajadores son considerados empleados directos de quienes registren la relación laboral, independientemente de si fueron contratados para ser proporcionados a terceras empresas.
Respecto a la responsabilidad solidaria, la empresa usuaria (quien recibe la prestación) será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de seguridad social, pero exclusivamente por aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para dicha empresa. Además, la empresa usuaria tiene derecho a repetir el pago contra la empresa que registró al trabajador. Esto busca delimitar la responsabilidad y reducir la litigiosidad asociada a la tercerización.
Modernización del Contrato Individual de Trabajo
El Título I del proyecto de ley introduce modificaciones profundas a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20.744. Estos cambios buscan otorgar previsibilidad a los costos de salida, reducir la litigiosidad y aclarar conceptos que anteriormente dependían de la interpretación judicial.
Reformulación de las indemnizaciones por despido
La modificación del artículo 245 de la LCT redefine con precisión la base de cálculo de la indemnización por antigüedad o despido sin causa. La nueva redacción establece:
• Base de cálculo: Será la “mejor remuneración mensual, normal y habitual” devengada durante el último año o el tiempo de prestación si fuere menor.
• Exclusiones explícitas: Se aclara que no tendrán incidencia conceptos de pago no mensuales, excluyendo expresamente el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo), las vacaciones y los premios o bonos que no sean de pago mensual.
• Definiciones estrictas:
◦ Habitual: Conceptos devengados como mínimo seis (6) meses en el último año.
◦ Normal: Para conceptos variables (premios, horas extra, comisiones), se tomará el promedio de los últimos seis meses o del último año, si este fuera más favorable.
• Tope indemnizatorio: Se mantiene el tope de tres veces el importe mensual promedio del convenio, pero se garantiza que la indemnización nunca será inferior al 67% de la remuneración base calculada según los nuevos parámetros.
Efecto cancelatorio y exclusión de la vía civil: La norma establece que esta indemnización es la única reparación procedente, implicando la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial (incluyendo daños y perjuicios del Código Civil), salvo aquellas acciones basadas en ilícitos penales
El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) y la socialización del despido
El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) es un mecanismo creado por el Título II de la Ley de Modernización Laboral para ayudar a los empleadores a solventar los costos asociados a las indemnizaciones por despido y otras formas de extinción del contrato de trabajo.
Su funcionamiento según el proyecto de ley:
Objetivo y Cobertura El fondo tiene como fin exclusivo coadyuvar al cumplimiento de obligaciones indemnizatorias (como despido sin causa, despido por fuerza mayor, renuncia por mutuo acuerdo, fallecimiento, etc.).
- Requisito de antigüedad: Solo cubre a trabajadores registrados con una antelación no menor a 12 meses respecto a la fecha de extinción laboral.
- Exclusión: No cubre a trabajadores no registrados ni al personal de casas particulares o trabajo agrario regulado por la ley 22.250.
Financiamiento (Aportes) Cada empleador debe constituir una cuenta individual (patrimonio separado e inembargable) administrada por entidades habilitadas por la Comisión Nacional de Valores (CNV). El fondo se nutre de una contribución mensual obligatoria a cargo del empleador sobre la remuneración imponible para el SIPA:
- Grandes empresas: 1% mensual.
- Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MiPyMEs): 2,5% mensual.
- El Poder Ejecutivo puede aumentar estos porcentajes hasta un 1,5% y 3% respectivamente, bajo ciertas condiciones fiscales.
Incentivo para el Empleador (Reducción de Cargas) Como contrapartida al aporte al FAL, los empleadores reciben una reducción en las contribuciones patronales con destino a la Seguridad Social:
- Grandes empresas: Reducción de 1 punto porcentual.
- MiPyMEs: Reducción de 2,5 puntos porcentuales.
- Esto implica que el costo del FAL se compensa, en principio, con una baja en otras cargas sociales.
Procedimiento de Pago al Trabajador Cuando ocurre un despido o extinción cubierto:
- Decisión: El empleador decide si utiliza los recursos de su cuenta FAL o paga con fondos propios.
- Declaración Jurada: Si usa el FAL, informa a la entidad administradora los datos del trabajador, el monto a pagar y la cuenta bancaria (CBU) del empleado.
- Transferencia: La entidad administradora verifica los requisitos y transfiere el dinero directamente a la cuenta del trabajador en un plazo máximo de 5 días hábiles.
- Responsabilidad: El empleador sigue siendo el único responsable legal frente al trabajador; el fondo es solo una herramienta financiera. Si el fondo es insuficiente, el empleador debe cubrir la diferencia.
Suspensión de Aportes Si un empleador acumula en su cuenta FAL un saldo suficiente para cubrir las posibles contingencias de su nómina actual, puede solicitar la interrupción o suspensión de la contribución mensual.
Período de Carencia El Fondo no responderá por despidos hasta que el empleador haya realizado aportes durante al menos 6 períodos mensuales (meses) para garantizar la capitalización del sistema.
Beneficios Impositivos Los rendimientos financieros generados por la inversión del dinero en el fondo están exentos del Impuesto a las Ganancias y del IVA.
Figuras de trabajo independiente y de plataformas tecnológicas
La reforma ratifica la exclusión de la Ley de Contrato de Trabajo para los trabajadores independientes y sus colaboradores (en los términos del artículo 97 de la Ley 27.742). Sin embargo, el cambio más significativo que introduce el proyecto de Ley de Modernización Laboral es la creación de un régimen específico (Título XII) para los Servicios Privados de Movilidad de Personas y/o Reparto que utilizan plataformas tecnológicas.
Régimen de Prestadores Independientes de Plataformas La normativa establece reglas claras para asegurar la independencia de quienes ofrecen servicios de reparto o movilidad a través de aplicaciones (como Uber, Rappi, etc.), asegurando que no existe relación de dependencia laboral.
• Libertad de conexión: El prestador puede conectarse cuando quiera, rechazar pedidos sin dar explicaciones y prestar servicios en múltiples plataformas simultáneamente.
• Derechos del prestador:
◦ Percibir el 100% de las propinas o gratificaciones.
◦ Acceder a un seguro de accidentes personales (muerte, incapacidad, gastos médicos) proporcionado por la plataforma.
◦ Recibir explicaciones si se les bloquea el acceso a la app.
• Obligaciones: Deben estar inscriptos fiscalmente (Monotributo), realizar sus aportes jubilatorios y de salud, poseer cuenta bancaria/billetera virtual y respetar las normas de tránsito.
Este régimen busca formalizar la “economía de plataformas” bajo una figura de independencia, eliminando la presunción de laboralidad que generaba alta litigiosidad.
Limitaciones al derecho de huelga y conflictos colectivos
El proyecto introduce modificaciones severas a la Ley 25.877 para restringir las medidas de fuerza en sectores críticos, obligando a preavisar con cinco días de anticipación cualquier medida de acción directa.
Servicios esenciales y actividades de importancia trascendental La normativa reclasifica actividades y exige coberturas mínimas obligatorias durante los conflictos:
| Categoría | Prestación Mínima | Actividades Incluidas (Nuevas definiciones) |
|---|---|---|
| Servicios Esenciales | 75% del servicio normal | Salud, energía, agua, gas, telecomunicaciones e internet, educación (guardería, preescolar, primario, secundario y especial), recolección de residuos, aeronáutica comercial y control de tráfico aéreo/portuario. |
| Importancia Trascendental | 50% del servicio normal | Transporte terrestre y subterráneo, bancos, servicios aduaneros/comercio exterior, producción de medicamentos y alimentos, hotelería y gastronomía, comercio electrónico, industrias continuas (siderurgia, química, cemento). |
Esta regulación impone una fuerte limitación al poder de los sindicatos en ramas estratégicas de la economía, obligándolos a notificar con antelación las guardias mínimas y exponiéndolos a sanciones si no se cumplen estos umbrales.
Cambios en el derecho colectivo y las cajas sindicales
El financiamiento de las organizaciones sindicales y la vigencia de los convenios son ejes centrales de la reforma propuesta en el proyecto de Ley de Modernización Laboral. A diferencia de debates anteriores, el texto actual introduce cambios específicos en la ultraactividad y establece reglas estrictas de voluntariedad para los aportes, eliminando la obligatoriedad automática de ciertas contribuciones.
Modificación de la “ultraactividad” y vigencia de convenios El proyecto modifica el artículo 6 de la Ley 14.250 para limitar el alcance de la ultraactividad (la vigencia automática de un convenio vencido). La nueva redacción establece una distinción clave:
- Cláusulas Normativas: Las condiciones y beneficios individuales directos del trabajo (ej. escalas salariales, licencias) se mantienen vigentes hasta que se firme un nuevo convenio.
- Cláusulas Obligacionales: Las cláusulas que generan obligaciones entre las partes firmantes (sindicatos y cámaras), como aportes especiales o contribuciones patronales, pierden vigencia al vencer el convenio, salvo que las partes acuerden expresamente su prórroga.
Además, la autoridad de aplicación se reserva la facultad de suspender la ultraactividad de un convenio si demuestra que su aplicación genera “distorsiones económicas graves” que afectan el interés general.
Financiamiento sindical: Voluntariedad y consentimiento expreso En lugar de fijar topes porcentuales a las cuotas solidarias, la reforma ataca la compulsividad de los cobros mediante dos mecanismos:
- Aportes Patronales Voluntarios: Se incorpora el artículo 9 bis a la Ley 14.250, estableciendo que cualquier aporte o contribución patronal especial a cámaras o sindicatos previsto en un convenio tendrá carácter estrictamente voluntario. No se podrá imponer su obligatoriedad por convenio, y los empleadores no afiliados a la cámara firmante no estarán obligados a pagar, independientemente de la vigencia del convenio,.
- Consentimiento para Cuotas de Afiliación: Se modifica el artículo 38 de la Ley de Asociaciones Sindicales. Los empleadores solo podrán actuar como agentes de retención de cuotas de afiliación o aportes si existe conformidad expresa y por escrito del trabajador. Este consentimiento puede ser revocado por cualquiera de las partes con 30 días de anticipación.
Asambleas y Prácticas Desleales El proyecto introduce regulaciones severas sobre la actividad sindical en la empresa:
- Derecho a Asamblea: Las asambleas y congresos de delegados no podrán afectar el normal desarrollo de las actividades de la empresa ni causar perjuicio a terceros. Si se realizan dentro del establecimiento, requieren autorización previa del empleador y el tiempo utilizado no devengará salarios.
- Bloqueos como Práctica Desleal: Se tipifican como infracciones muy graves y prácticas desleales los bloqueos a empresas, la obstrucción de ingreso/egreso de personas o cosas, y los daños a la propiedad. Estas acciones pueden derivar en multas severas e incluso en la pérdida de la personería gremial,,.
- Libertad Sindical: Se considera práctica desleal promover la afiliación compulsiva, exigir aportes mediante mecanismos extorsivos o tomar represalias contra trabajadores que no adhieran a medidas de fuerza.
Actualización judicial y reducción de la litigiosidad
Para combatir la denominada “industria del juicio”, la reforma introduce cambios en la forma en que se actualizan los créditos laborales por depreciación monetaria.
• Actualización de Créditos y Causas Pendientes: El Artículo 54 (Art. 276 LCT) establece el IPC + 3% anual. Para juicios en trámite sin sentencia (Art. 55), se aplicará la tasa del BCRA, con un tope equivalente al IPC + 3% y un piso del 67% de dicho tope.
• Topes en Costas (Artículo 56 del Proyecto, sustituyendo Art. 277 LCT): La responsabilidad por costas y honorarios de todo tipo no podrá exceder el 25% del monto de la sentencia.
• Peritos Médicos (Artículos 78 y 94): Sus honorarios se desvinculan del porcentaje de incapacidad o monto del juicio. Se fijarán según la labor técnica en Unidades de Medida Arancelaria (UMA), con un mínimo de 2 UMA.
• Precedentes (Art. 90): Es obligatoria la adecuación a los precedentes de la Corte Suprema. El apartamiento infundado constituye causal de mal desempeño.
Impacto en Regímenes Especiales: Agro y Casas Particulares
La reforma no se limita al régimen general de la LCT, sino que proyecta sus efectos sobre estatutos especiales.
Trabajo Agrario (Ley 26.727)
El proyecto redefine aspectos críticos de la actividad agropecuaria para reducir la incertidumbre en la contratación:
• Solidaridad (Artículo 108 del Proyecto, sustituyendo Art. 12 Ley 26.727): La empresa usuaria es solidaria solo por obligaciones devengadas durante la prestación efectiva. Se excluye de responsabilidad a propietarios que solo arriendan tierras o maquinaria.
• Período de Prueba (Artículo 109 del Proyecto, sustituyendo Art. 16 Ley 26.727): Para el contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua, el nuevo período de prueba será de OCHO meses.
• Atribuciones de la CNTA (Artículo 112 del Proyecto, sustituyendo Art. 89 Ley 26.727): Las competencias de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario son ahora taxativas. Entre ellas, destaca la facultad de fijar asignaciones no remunerativas por emergencias climáticas (Inciso L), la cual requiere indefectiblemente el voto favorable del sector empleador.
Personal de Casas Particulares (Ley 26.844)
Según el Título X del proyecto de Ley de Modernización Laboral, el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (Ley N° 26.844) sufre modificaciones específicas, principalmente en el período de prueba, las formalidades de pago y los derechos y deberes de las partes.
Como queda configurado el régimen:
Período de Prueba Se extiende y unifica el plazo del período de prueba.
- Duración: El contrato por tiempo indeterminado se considera a prueba durante los primeros seis meses de vigencia.
- Condiciones: Durante este lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización.
- Limitación: El empleador no puede contratar a un mismo empleado más de una vez utilizando el período de prueba para evitar abusos.
Jornada y Descansos Se ratifican los límites de jornada y descansos, con algunas especificaciones:
- Límite horario: Máximo de ocho horas diarias o 48 horas semanales. Se permite una distribución desigual durante la semana siempre que la jornada diaria no supere las nueve horas.
- Descanso semanal: De 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 hs.
- Pausa entre jornadas: Para el personal con retiro que trabaje para un mismo empleador, debe haber una pausa no inferior a 12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la otra.
Ropa, Elementos de Trabajo y Alimentos
- Ropa de trabajo: El empleador debe proveerla. La novedad es que, una vez superado el período de prueba, esta obligación puede cumplirse mediante el pago de una suma dineraria no remunerativa.
- Alimentación: Debe ser sana y suficiente (desayuno, almuerzo, merienda y cena) según la modalidad y duración de la jornada.
Formalidades de Pago y Recibos Se moderniza el sistema de registro y prueba de pago, vinculándolo a la nueva agencia de recaudación:
- Recibos electrónicos: Deben ser instrumentados de forma electrónica mediante el sistema que determine la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA).
- Prueba de pago: La constancia bancaria o documentación obrante en el banco (transferencia) constituye prueba suficiente del pago, facilitando la formalización bancarizada.
Deberes del Personal Se enfatiza el deber de confidencialidad. El personal debe preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y cuestiones de la vida privada de quienes habiten la casa.
Juicios y créditos laborales
- Actualización: En caso de litigio, los créditos se actualizarán según el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa del 3% anual (mismo criterio que para la Ley de Contrato de Trabajo general).
Aclaración importante sobre el Fondo de Cese: Es importante notar que el personal de Casas Particulares está expresamente excluido del nuevo Fondo de Asistencia Laboral (FAL) descrito en el Título II del proyecto; por lo tanto, su régimen indemnizatorio por despido (fuera del período de prueba) no se sustituye por el sistema de fondo de cese.
Disposiciones transitorias y derogaciones
El proyecto establece un esquema diferenciado de vigencia para la simplificación normativa:
Derogaciones Inmediatas (a partir de la sanción)
• Artículos de la LCT: 28, 54, 61, 113, 174, 175, 176, 216 y 275.
• Artículos de la Ley 26.727 (Agrario): 13, 18 y 21.
• Artículo 43 de la Ley 12.908.
Derogaciones Diferidas (A los 180 días de la sanción)
• Ley 27.555: Régimen Legal de Teletrabajo.
• Ley 14.546: Estatuto del Viajante de Comercio.
• Ley 24.493: Ley de Mano de Obra Nacional.
• Decreto Ley 13.839/46: Estatuto del Periodista Profesional (y Ley 12.908 restante).
• Ley 12.867: Estatuto del Escobero.
Transferencia y disolución progresiva
El proyecto establece la vigencia transitoria de la Justicia Nacional del Trabajo. Esta mantendrá su competencia actual únicamente hasta que se instrumente un acuerdo de transferencia de competencias entre la Nación y el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
• Una vez que se formalice dicho acuerdo, se dispondrán los actos necesarios para la progresiva disolución de la Justicia Nacional del Trabajo, conforme a los plazos y previsiones que surjan de esos instrumentos.
Cambio inmediato de competencia (Juicios contra el Estado) Adicionalmente, el proyecto modifica la competencia para los juicios laborales donde el Estado Nacional sea parte. Se establece que en las causas contenciosas laborales donde intervenga el Estado Nacional (Poder Ejecutivo, Legislativo, Judicial, Ministerio Público o entes descentralizados), la Justicia Nacional del Trabajo dejará de ser competente.
• Estas causas pasarán a tramitarse en el Fuero Contencioso Administrativo Federal de la CABA (o la Justicia Federal en el interior del país)
Consideraciones sobre la inconstitucionalidad y riesgos futuros
Uno de los mayores desafíos para la estabilidad de esta reforma es la potencial declaración de inconstitucionalidad de ciertos artículos. El principio de “no regresividad” en materia de derechos sociales, contemplado en tratados internacionales con jerarquía constitucional en Argentina, podría ser la base para que la justicia invalide la limitación del derecho de huelga en sectores no esenciales (como la educación) o la eliminación de reinstalación en casos de despido discriminatorio.
Asimismo, la coexistencia de trabajadores bajo el antiguo régimen y el nuevo sistema de cese laboral generará una transición compleja en la gestión de recursos humanos. La jurisprudencia deberá definir cómo se aplican las nuevas bases de cálculo indemnizatorio para vínculos iniciados antes de la ley, aunque la tendencia oficial es aplicar la norma vigente al momento de la extinción.
La modernización laboral en Argentina, tras su extenso debate legislativo y la obtención de la media sanción en el Senado, configura un escenario de redefinición total de las relaciones de trabajo. El traspaso de la carga de contingencia desde el empleador hacia fondos mutualizados (FAL y Fondos de Cese), la flexibilización de la jornada laboral mediante bancos de horas, y la creación de figuras autónomas para microemprendimientos son los pilares de un modelo que apuesta a la desregulación como motor de la formalización.
El éxito de esta transformación normativa dependerá, primero de lograr su sanción definitiva, y luego de su capacidad para generar una “explosión de trabajo”, como asegura el oficialismo, sin degradar el tejido social ni precarizar excesivamente las condiciones de vida de los trabajadores. Lo que queda fuera de duda es que Argentina ha cerrado un ciclo de 50 años de estabilidad en su Ley de Contrato de Trabajo para aventurarse en un esquema de libertad contractual que exigirá una adaptación profunda de sindicatos, empresas y del propio Poder Judicial.
